культура компании
Ellation: Культура для каждого
Интервью с руководителем Ellation в Молдове
Светланой Арнаут
О компании: "Мы доставляем качественный контент увлеченным сообществам на платформах, которые важны. Компания, работающая на пересечении технологий и медиа. Мы переопределяем будущее взаимодействия и использования медиа.

Мы — компания предоставляющая продукт, дизайн, технологии, маркетинг и контент, которые объединяют и вдохновляют людей.

Мы создатели. Мы последователи. Мы инноваторы. Мы Ellation"
Screening Anime Night
Ссылка на мероприятие 29 сентября 2017

Вера Будян
Эксперт по созданию и развитию культуры высшей эффективности
Культура компании Ellation оттачивалась не один год и включает целый ряд лучших передовых практик. У меня создалось ощущение продуманной и интегрированной системы, которая создает необходимые условия для раскрытия потенциала людей, вплоть до заботы о настроении сотрудников на работе.

Светлана Арнаут – очень яркий пример приглашающего лидерства, которое поддерживают ее очень ценные качества: умение слушать и слышать собеседника и команду. Счетание особого типа лидерства, технологий и наработок в сфере работы с культурой позволяют компании создавать уникальные результаты, невзирая на острую борьбу за таланты на рынке труда и жесткий отбор кандидатов в Ellation.

В интервью мы также поговорили о том, как компания удается создавать по-настоящему качественные отношения в команде и какие подходы работают для постоянного развития и улучшения результатов. Светлана делится рекомендациями и рассказывает как устроена культура компании изнутри.
Что собой сейчас представляет Ellation в Молдове?

В нашем офисе работает 117 человек, у нас есть коллеги в Америке и в Токио, и в общей сложности нас на данный момент больше трехста человек. Компания занимается лайфстримингом (видео), с фокусом на аниме.

В Молдове аниме пока что не очень популярно, и помимо того, что мы занимаемся технической разработкой, также хотим популяризировать у нас это направление.

Мне кажется, это интересное сочетание, ориентация на создание сообщества, объединенного общим интересом. Когда сотрудники в компании видят, что создают что-то для людей, которым это настолько интересно, что они увлечены, это в свою очередь влияет на саму компанию, заряжает ее энергией.

В чем вы стремитесь быть лучшими?

Мы стремимся быть лучшими в том, что мы делаем: это качественный продукт, и поскольку это медиа-продукт он должен быть интересным, захватывающим, и очень презентабельным. Мы создали платформу для любителей аниме, которая учитывает все интересы пользователей с максимально удобным интерфейсом.

То есть, ваша деятельность — это сочетании медиа, визуальной эстетики и технологий. И в этом сочетании вы стремитесь быть лучшими, я правильно понимаю?

Да, и помимо этого, на нашем рынке дефицит хороших IT-специалистов, мы стараемся их привлечь, очень много работаем над культурой компании, стараемся сделать так, чтобы люди хотели работать у нас, хотели остаться и никуда не уходили.

C этого момента поподробнее!
Какие аспекты ты вкладываешь в понятие культура компании?

1
Мы очень много работаем над созданием команды и поддержанием командного духа. Поэтому для нас важна сильная внутренняя коммуникация, мы стараемся часто проводить тимбилдинги, «выходы» из компании, празднуем каждый релиз, планируем и заранее готовимся к этому.
2
Помимо того у нас есть портал, на котором выходят все обновления компании: все над чем работаем, новости, новые люди, которые стали частью команды, новые должности — обо всем можно там прочитать.

Есть обращение от основателя компании из Сан-Франциско, из которого люди могут узнать, куда мы движемся, что мы хотим и какие у нас цели.

3

Поскольку мы работаем над аниме, мы стараемся популяризировать эту сферу. И это касается не только компании внутри. Мы организовываем Anime Screening Nights — у нас в компании для этого есть зал для просмотров. А также мы организуем просмотры в iHub, чтобы это было доступно широкому кругу зрителей. Устраиваем просмотр определенной серии, люди сами выбирают, что они бы хотели увидеть, все это происходит в неформальной обстановке.
4
Мы работаем очень много над офисом, постоянно совершенствуем его, хотим сделать так, чтобы наш офис в итоге олицетворял собой то, чем мы занимаемся. Как раз дорабатываются элементы дизайна в стиле аниме, когда будет готово проведем "День открытых дверей". Будет в какой-то степени брендирование нашей компании в стиле аниме, чтобы все понимали связь компании с аниме. Американский офис очень много работал в эту сторону, они даже организовывают фестивали аниме в Америке, огромные мероприятия.
5
Каждую неделю в Америке проводится общий митинг (All-Hands Meeting), на который все сотрудники получают приглашение, а коллеги из других стран могут участвовать онлайн.

На этих митингах обычно анонсируют все нововведения, новости, и это возможность для каждого непосредственно поучаствовать в принятии решений, задать любой вопрос во время анонсирования, и просто высказать свое мнение по поводу любого процесса, даже если человек в этом процессе не участвовал непосредственно.

6
С тех пор, как мы работаем с американскими коллегами, мы усиленно работаем над тем, чтобы повысить уровень английского и снять любые языковые барьеры. Поэтому раз в неделю мы проводим English day, когда все сотрудники говорят только на английском. Это происходит в игровой форме (с элементами gamification), и у нас есть система, которая позволяет выявить победителя дня, который получает определенный приз.

Также, в компании проводятся курсы английского языка. Нам важно, чтобы люди привыкли к ежедневному общению на английском и, поехав по обмену опытом в американский офис, могли свободно разговаривать с коллегами.
7
Часть нашей культуры компании — умение слушать. Мы стараемся всячески слушать и слышать, что говорят наши коллеги. В офисе есть QR-коды, по которым любой сотрудник может отправить свои предложения или замечания о том, что бы он хотел улучшить в компании или высказать, если ему чего-то не хватает. Все пожелания и предложения поступают в определенный департамент, который их рассматривает, и обычно принимается позитивное решение, исходя из пожеланий людей.
8
Мы создали достаточно обширную базу льгот для наших работников: люди занимаются спортом, мы их обеспечиваем питанием, снэками, кофе, фруктами за счет компании. Мы считаем, что в офисе люди должны себя чувствовать удобно и комфортно, офис это все-таки второй дом.
Создание хорошего продукта подразумевает хорошее настроение, человек должен чувствовать себя хорошо в тот момент, когда создает что-то креативное
Культура как совокупность аспектов, которые ты описала: и про то, чтобы люди чувствовали себя частью всей компании, подкрепление ощущения, что «я не один», а «мы вместе» (с компанией и с коммьюнити). Человека слышат, его мнение учитывают и есть прозрачность и в плане новостей и в участии каждого.

Да! Ты очень точно это высказала, именно так и есть.

Мы также участвуем во многих мероприятиях и тренингах, если сотрудники хотят участвовать в чем-то, мы обязательно туда их отправляем от нашей компании, чтобы сообщество знало, что мы делаем, какие люди у нас работают, что мы их продвигаем.
Одно дело, что мы внутри компании знаем, как люди работают, а для человека еще важно получать признание от общества
Сама компания также очень открыта и всегда активно откликается на предложения профессиональных сообществ поучаствовать в качестве спикеров. В то же самое время любой человек в компании знает, что есть возможность при желании поучаствовать в заинтересовавшем его тренинге. Для этого сотрудник подает внутреннюю заявку на рассмотрение, и если она обоснована в целях работы или самосовершенствования, мы обязательно людей отправляем.

Помимо этого, компания подписана на портал Udemy, и наши сотрудники могут за счет компании пройти любой курс, который там представлен. Онлайн обучение очень удобно — можно сразу посмотреть интересующую часть и получить необходимые знания, без того, чтобы что-то искать или куда-то идти.
Спасибо, очень интересная комбинация технологий для развития, позволяет гибко подходить к своему обучению.

У нас обычно люди сами выбирают чему они хотят поучиться. К тому же, есть разные методы обучения: некоторым людям комфортнее прослушать курс и поучиться дома, другим нравится пойти и именно в коллективе поучиться чему-то.

Получается, что культура состоит из набора норм и условий, которые поддерживают инициативу человека по развитию.

Да-да, это целый набор работающих мер, как результат работы, которая была сделана в компании.

Ценности компании Ellation
Также все знают, что у нас проводится оценка уровня сотрудников, и это тоже в какой-то степени мотив интересоваться всеми техническими нововведениями, и принимать активное участие в своем развитии. Это поддерживается на уровне компании.

В связи с этим мы пользуемся такой платформой обратной связи как Reflektive, которая позволяет давать в реальном времени обратную связь коллегам. Например, можно поблагодарить кого-то, написав «сегодня мне такой-то человек помог и я хочу написать ему спасибо»

Помощь другим учитывается и поощряется. Также есть плановый фидбек своей команде, с которой ты работаешь. Это очень влияет на то, как люди друг с другом общаются в компании, как они друг к другу относятся.


То есть вы поощряете такую культуру взаимопомощи и взаимоподдержки, и есть система, которая дает этому видимость, чтобы это не прошло мимо.


Многие крупные компании пользуются целой сетью подобных систем, которые помогают в работе и позитивно влияют на развитие компании.

Одно дело, просто сказать людям: «давайте поможем друг другу» и это день-два будет происходить, а потом люди просто забывают это делать
Совсем другое дело, когда это системно внедрено в работу, есть напоминания, есть видимость и немедленная обратная связь. Ты помог кому-то — и тебе сразу написали позитивный фидбек, ты автоматически это видишь, и вспоминаешь, что тебе тоже нужно написать кому-то. Такой еще эффект.

Культура и результаты
Если связь культуры на результаты или это скорее приятное дополнение в работе? Как вы отслеживаете реальный эффект на результаты?

Я точно могу сказать, что работа с культурой помогает нам мотивировать людей, создавать командный дух, дает хорошее понимание людей друг друга.

Наш опыт с использованием систем пока только начался, рано говорить о осязаемых результатах. В конце года мы планируем собрать статистику, чтобы посмотреть и отследить влияние на результаты.

Мне кажется, очень важно то, что ты сказала. У многих компаний есть прямолинейный фокус на результат и приоритет краткосрочных целей (быстрое получение результата). В развитии культуры работа идет над созданием условий и их поддержанием, и показывает ориентацию на долгосрочные цели, на устойчивый эффект.

Да, я вижу как влияет на большинство людей подобная система работы с благодарностями и обратной связью и дает определенный «фоновый эффект» в компании.

И подобные системы мотивируют людей, делая видимыми те вещи, которые важны.

Плюс, все системы, которые мы используем интегрированы в работу отделов, связь и с email и со всеми остальными используемыми приложениями.

У нас есть команда People Ops, которая помогает решить и разобраться с любыми вопросами по использованию систем.
Ты рассказала о нескольких форматах встреч, которые вы проводите. Какие еще есть митинги и форматы, которые помогают людям слышать друг друга и работать эффективно?

Проводятся каждодневные митинги, встречи на уровне отдела или команды, а также индивидуально 1:1.

Помимо этого, у каждого департамента предусмотрен бюджет для использования на свои нужды, таким образом команда имеет возможность распорядиться определенным бюджетом в целях сплочения команды и других нужд, в том числе для улучшения условий труда и эффективности.

Самостоятельное распределение средств в команде учит ответственности и сотрудничеству
Интересно, что некоторые важные аспекты в культуре компании специализированы, как в примере с People Ops, которые берут на себя роль координации систем и человеческого взаимодействия.

Концепция лидерства традиционно отражает культуру компании. В чем в вашей культуре заключается роль менеджера?

Топ менеджмент находится в Американском офисе, локально каждый менеджер участвует в своей сфере. В нашем случае, скорее, задача менеджмента не столько контролировать, сколько создавать и поддерживать условия для развития людей.
Культура и эффективность
Как вы работаете с эффективностью и результатами?

Во-первых, наши американские коллеги на постоянной основе уже приезжают к нам, они работают вместе с нашими коллегами в нашем офисе и непосредственно участвуют на месте в работе, общаются с людьми, направляют их.
Получается такое «перекрестное опыление» методов работы с другими людьми?

Да, и наши специалисты тоже передают свой опыт, регулярно бываем в американском офисе. Каждый день присутствует взаимосвязь между нашими работниками и американскими.

Также мы постоянно анализируем данные от пользователей наших платформ VRV и Crunchyroll, делаем выводы и на базе этого улучшаются сами платформы. Это напрямую дает понимание как улучшить производительность: к примеру, посещаемость наших платформ или время пользователя на портале и т.д. Сбор и анализ данных дает качественную обратную связь для улучшения.

Вы расширяете для человека понимание, что такое результат и через что он может его улучшить.

Да, и каждый работник компании имеет бесплатный доступ к продуктам компании, может сам быть пользователем и почувствовать результат работы.

Супер! Комплексный процесс получается, а не просто механическая эффективность. Вы показываете результат со всех сторон, и человек сам понимает важность, через это он включается.

Культура и рост
А как вы подходите к подбору людей?

У нас отбор в компанию достаточно жесткий. Мы регулярно проводим интервью, но отбираем только самых лучших. Студенты и специалисты с опытом, которые хотят попасть в компанию должны показать, что они действительно хотят развиваться, и если мы видим, что нет желания работать и двигаться вперед, шансы остаться в дальнейшем в Ellation близки к нулю... мы очень ценим время, которое мы вкладываем в обучение людей на стажировках и обучении кадров.

В процессе интервью есть представитель People Ops, рекрутер, которые оценивает личностную составляющую, и есть техническая часть, которую оценивает технический директор или лидер команды. При этом каждое техническое интервью проводится так, чтобы можно было видеть, как человек думает, как принимает креативные решения; возможно какие-то знания, которые покажут логику мышления человека и как он хочет развиваться.

При этом каждое техническое интервью проводится так, чтобы можно было видеть, как человек думает, как принимает креативные решения; возможно какие-то знания, которые покажут логику мышления человека и как он хочет развиваться.
Что еще важно для понимания того, как устроена культура вашей компании?

Есть еще важный момент связанный с тем, как новые люди приходят в компанию. У нас есть целый ритуал, как внедрить человека в работу.

Наши рекрутеры делают инструктаж человеку, знакомят со всеми, с командой, с коллективом.

Для человека приход в компанию это определенный стресс и мы стараемся сделать для каждого более комфортный вход в новый коллектив. Люди это уже чувствуют!

РЕКОМЕНДАЦИИ
Что ты порекомендуешь человеку, который решил заняться культурой компании и качеством отношений людей в своей команде, с чего начать?

Важно начать с того, чтоб услышать, что хотят люди. Для этого можно сделать какой-то опрос, возможно чтобы люди высказались, и желательно, чтобы это было в анонимной форме.

Иногда человек хочет сказать, но как-то стесняется, не может высказать свою точку зрения прямо, поэтому важно создать условия, чтобы услышать каждого.

Также важно дать ответ, что бы человек понимал что его предложение услышали, иначе (если проигнорировать) люди перестают воспринимать всерьез опросы.

Важно дать понять людям, что ты услышал, что ты увидел, и что это будет как внедрено в будущем и каким образом. Нужно запрашивать фидбэк во всех направлениях, чтобы люди понимали, что компания — это территория, которая их объединяет, делает их частью чего-то большего, и что они вместе влияют на то, какой компания будет.

Приглашающее лидерство — как начало создания культуры компании, когда приглашаешь людей совместно создавать не только продукты компании, но и ее культуру.

Да, ведь культура компании — это культура всех людей, которые работают в ней.

Да, культура для каждого!

Твое напутствие людям, которые хотят сами развиваться и развивать свою компанию, свою команду?

Я считаю, что развитие начинается с образования. И человек, если хочет развиваться, должен постоянно заниматься самообразованием, хотя бы что-то читать, интересоваться новым, особенно в технических направлениях, всегда нужно быть на пике волны, знать, что происходит в мире и быть открытым к разным нововведениям и прогрессу.

На данный момент он присутствует с такой быстротой, и все меняется и внедряется, и иногда люди не успевают за всеми этими нововведениями, поэтому для лидеров компаний очень целесообразно собрать команду специалистов. Невозможно, чтобы один менеджер все видел и все знал, нельзя быть одному человеку специалистом во всех сферах и во всем участвовать.

Важно, чтобы были люди, которые занимаются именно своим делом, и дать им возможность проявить себя. Лидер — это человек, который дает возможность людям развиваться и доверяет другим. При этом главное качество лидера — коммуникация, разговаривать с людьми, формировать и поддерживать определенный дух команды.

Читайте также

Подпишитесь, чтобы получать уведомления о новых публикациях
Не пропускайте выход новых интервью, видео и тренингов. Или узнавайте новости из Facebook